定了,临时工也要缴社保!新业态灵活用工迎来大变化!11月开始,非合同工必须这样处理个税!

好消息!电商、网约车、外卖、快递等一系列新业态的用工劳动保障一直是很多朋友非常关心的问题,近日浙江省人力资源和社会保障厅发布了优化新业态劳动用工服务指导意见,切实维护新业态从业人员合法权益,灵活用工市场健康有序发展的春天已经来了!

重磅!

灵活用工市场迎来重大利好

近日,浙江省人力资源和社会保障厅发布《浙江省人力资源和社会保障厅关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》公告:

公告从总体要求、用工方式、工时制度、保障机制、用工管理、培训服务、预防纠纷、组织实施八个方面为当前新业态劳动用工服务发展指明了方向。

那么,此次新政具体有哪些利好?接下来51酱将一一做说明!

利好一、灵活用工休息权得到保障

重点一览:

新业态企业和新业态从业人员协商达成一致意见,可以在劳动合同或者相关协议中明确具体休息休假或者经济补偿办法。

可以根据生产实际情况实行特殊工时制度。业务清淡时,可以采取集中放假、轮岗轮休、待岗培训等...多项维护新业态从业人员权益的政策。

尽量做到少裁员或者不裁员,促进就业稳定。

利好二、劳动关系、社会保险得到保障

重点一览:

在劳动关系、社会保险保障方面,意见还要求与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员,应当依法参加社会保险,企业应当与其依法签订书面劳动合同,劳动合同的期限由双方协商确定。发挥新业态用工主体作用的平台,可以为从业人员及全省上年度职工月平均工资为基数单险种参加工伤保险。

非全日制用工与未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员,可以按规定以灵活就业人员身份参加社会保险。

新业态从业人员可以按规定先行参加工伤保险。平台可以通过购买商业保险的形式,把应承担的工伤保险责任转由商业保险承担。

利好三、允许采取灵活多样劳动用工方式

《意见》从两个方面分别作出规定:属于劳动关系类的劳动用工,依照劳动法律法规进行调整;属于非劳动关系类的劳动用工,依照民事关系进行调整。

采取灵活多样的劳动用工方式

1、新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位,可以采用劳务派遣等用工方式。

2、新业态企业根据实际情况依法使用非全日制用工的,可以与从业人员签订书面劳动合同或者订立口头协议。

3、可以建立多重劳动关系:新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下,可以与其他单位建立劳动关系。

依法使用多样化的用工方式

未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员。新业态企业通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式,与新业态从业人员签订民事协议的,应当合理确定企业、从业人员、合作单位的权利和义务。

政策已经很明显了,灵活用工春天已来!

如何帮临时工缴纳社保?

企业灵活用工有如下四种情况,不同情况下,企业该如何帮临时工缴纳社保呢?

第一种情形:双方存在实际雇佣关系

所谓任职或者雇佣关系,一般是指连续性的服务关系,提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入都来自于任职的企业。

如果临时工与企业存在实际雇佣关系签订了劳动合同,同时参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理。那么临时工与正式员工一样,应该享受同等待遇,企业需要按照“工资薪金”给临时工发放报酬,同时需要帮临时工代扣代缴社保及个税。

举例来说:

公司的保洁、保安人员,虽然这个岗位人员变动性很大,但是如果公司平时就固定存在这个岗位,并且员工参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理,那么这种情况就属于存在实际雇佣关系并且有一定连续性,应该按照工资薪金处理,并且需要给这些员工缴纳社保,当然如果这些员工已经其他单位交过一份了,就不需要再重复交纳。

政策依据:《企业所得税法实施条例》第三十四条规定,企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,应作为工资薪金,准予在税前扣除。企业雇佣季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工,也属于企业任职或者受雇员工范畴。

第二种情形:临时工提供劳务,不存在实际雇佣关系

如果临时工与企业不存在实际雇佣关系,没有与单位签订有期限的劳动合同,只是提供偶尔或按次提供的劳务,这种情况就应该按照劳务费处理。

比如企业办公室等房屋装修,请来的粉刷工,油漆工,搬运货物临时找来的搬运工,企业一般是不会固定设置这些岗位,员工提供的也不是连续性的服务,这类员工提供劳务需要去税局代开劳务发票,企业凭劳务发票入账,个人所得税按照劳务报酬所得计算缴纳。

劳务费虽然也是人工费用,但是和工资薪酬分开。劳务费的金额是不作为福利费、职工教育经费和工会经费的基数的。接受劳务的企业不需要为提供劳务的人提供社保。

政策依据:《社会保险法》第六十条第二款无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员,可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。

第三种情形:被劳务派遣员工

被劳务派遣的员工的社保应该由谁缴纳关键要看当初劳务派遣单位与用工单位劳务派遣合同是如何签订的。

如果合同中约定用工单位直接支付给劳务派遣单位劳务费,由劳务派遣单位支付给被派遣员工工资,并且缴纳社保的,那么该情形下用工单位与被劳务派遣的员工不存在实际雇佣关系,也不需要承担社保,并且如果被派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的,应该由劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位可以一旁协助。主要由劳务派遣单位承担工伤保险责任,可以和用工单位协商赔偿事项。

政策依据:《劳动合同法》第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第四种情形:退休返聘的员工

退休人员返聘分两种情况:

1、再任职取得的收入,按“工资、薪金所得”缴纳个人所得税。

2、兼职取得的收入,按“劳务报酬”所得缴纳个人所得税。

如果达到法定退休年龄时已累计缴费至国家规定年限,退休后再任职是不需要再缴纳社保。所以无论是按照“工资薪金”还是“劳动报酬”,企业都不需要再考虑要为退休返聘员工缴纳社保的。

政策依据:《社会保险法》第二十七条规定:“参加职工基本医疗保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的,退休后不再缴纳基本医疗保险费,按照国家规定享受基本医疗保险待遇;未达到国家规定年限的,可以缴费至国家规定年限。”

“临时工”工资怎么进行税务处理?

一、临时工工资属于“工资”还是“劳务报酬”

《国家税务总局个税改革后如何申报88个问题》明确:

(1)按月正常发放工资的,“是否雇员”选择“是”,填写正常工资薪金报表;

(2)不按月发放工资或者没有签订劳动合同的,“是否雇员”选择“否”,填写劳务报酬报表。

这是工资薪金所得与劳务报酬所得主要区分口径。既然如此,所谓临时工“工资”,其实属于劳务报酬,应当按照“劳务报酬所得”代扣代缴个人所得税。

注意:2019年1月1日起,居民个人取得工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得,一并作为“综合所得”,按纳税年度合并计算个人所得税。其中:劳务报酬所得以收入减除百分之二十的费用后的余额为收入额,也就是说,按照原收入额打了个八折以后计算纳税。

二、临时工工资入账凭证

(一)临时工工资也是“工资”

政策依据:

《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国家税务总局公告2012年第15号)一、关于季节工、临时工等费用税前扣除问题:企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员……所实际发生的费用,应区分为工资薪金支出和职工福利费支出,并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的,准予计入企业工资薪金总额的基数,作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

这里明确:临时工工资纳入工资薪金支出。

(二)“工资”并非增值税应税项目

“财税〔2016〕36号”文件附件1《营业税改征增值税试点实施办法》第十条明确,单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供取得工资的服务,属于非经营活动,并非“有偿提供服务、有偿转让无形资产或者不动产”,不属于增值税征收范围。

(三)非增值税应税项目不需要取得发票

国家税务总局关于发布《企业所得税税前扣除凭证管理办法》的公告(国家税务总局公告2018年第28号)第十条规定,企业在境内发生的支出项目不属于应税项目的,……对方为个人的,以内部凭证作为税前扣除凭证。

内部凭证是指企业自制用于成本、费用、损失和其他支出核算的会计原始凭证。内部凭证的填制和使用应当符合国家会计法律、法规等相关规定。

注意:税收核算中,职工工资奖金是否纳入个人所得税申报系统,则是计算企业所得税税前扣除的必要条件之一。(《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)一、关于合理工资薪金问题:税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:(四)企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;(五)有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。)

附:政策原文

浙江省人力资源和社会保障厅

关于优化新业态劳动用工服务的指导意见

近年来,我省电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态经济蓬勃发展,吸纳了大批的劳动力就业创业,相伴而生的劳动用工问题也逐步显现。为切实保护广大新业态从业人员和新业态企业双方的合法权益,促进新业态经济健康发展,根据劳动保障法律法规和省委省政府有关规定,现就优化新业态劳动用工服务有关问题提出如下指导意见:

一、总体要求

(一)指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻落实党的十九大精神和省委省政府关于支持民营经济发展的决策部署,坚持以人民为中心的发展思想,牢固树立促进经济发展和改善民生的服务理念,充分发挥新业态经济的重要作用,为广大从业人员和新业态企业提供更加广阔的就业创业和创新发展空间,为我省经济社会发展注入新的活力。

(二)基本原则。

——坚持包容审慎。充分认识新业态经济发展的重要意义,尊重新业态劳动用工的市场规律,对存在的问题要包容,出台管理政策要稳妥审慎,防止一上来就管死;对潜在风险大、可能造成不良后果的,严格监管,努力促进新业态劳动用工和谐稳定。

——坚持“双维护”。统筹处理好促进新业态经济发展和维护新业态从业人员利益两者之间的关系,既要维护新业态企业依法享有经营管理的自主权,又要维护广大新业态从业人员的合法权益。

——坚持分类施策。合理界定新业态劳动用工的不同类型,分类规范引导。对适用现行劳动保障法律法规的劳动用工,应当依法予以规范。对难以直接适用现行劳动保障法律法规的新业态从业人员,引导企业积极履行社会责任,通过与当事人协商签订书面协议,明确新业态企业和从业人员以及关联单位的权利和义务。

——坚持协同治理。完善政府有关部门、新业态企业及工会、行业协会等多方参与的协同治理机制,创新治理方式,强化各方责任,强化行业自律,鼓励社会监督,推动新业态经济健康发展。

二、采取灵活多样的劳动用工方式

(三)依法建立灵活多样的劳动关系。与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员,新业态企业应当与其依法签订书面劳动合同,劳动合同的期限由双方协商确定。经新业态从业人员同意,在确保合同内容是新业态企业和从业人员双方的真实意愿,并确保合同内容不被篡改的情况下,可以签订电子劳动合同。非新业态经济的其他用人单位与劳动者签订劳动合同也适用此规定。

新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位,可以采用劳务派遣等用工方式。新业态企业根据实际情况依法使用非全日制用工的,可以与从业人员签订书面劳动合同或者订立口头协议。新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下,可以与其他单位建立劳动关系。

(四)依法使用多样化的用工方式。新业态企业通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式,与新业态从业人员签订民事协议的,应当合理确定企业、从业人员、合作单位的权利和义务。

三、深化特殊工时制度改革

(五)有效保障新业态从业人员休息权。新业态企业和新业态从业人员协商达成一致意见,可以在劳动合同或者相关协议中明确具体休息休假或者经济补偿办法,经当地人力社保部门批准后,可以根据生产实际情况实行特殊工时制度。业务饱满时,在保障新业态从业人员人身健康权的前提下,可以适当延长工作时间;业务清淡时,可以采取集中放假、轮岗轮休、待岗培训等方式,尽量做到少裁员或者不裁员,促进就业稳定。

(六)扩大特殊工时审批清单式改革试点范围。进一步简化审批程序,在去年试点地区基础上,允许其他地区结合本地实际实施特殊工时制度审批清单式改革,使特殊工时制度审批事项实现“不用跑”。

四、构建多层次的社会保险体系

(七)引导更多新业态从业人员参加社会保险。与企业建立劳动关系的新业态从业人员,应当依法参加社会保险。实行员工制的家政服务企业应依法与招用的家政服务人员签订劳动合同,按月足额缴纳企业职工社会保险费;家政服务人员不符合劳动合同情形的,员工制家政服务企业应与其签订服务协议,家政服务人员可作为灵活就业人员按规定自愿参加企业职工社会保险或城乡居民社会保险。

非全日制用工和未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员,可以按规定以灵活就业人员身份参加社会保险。

(八)积极探索新业态从业人员职业伤害保障机制。新业态从业人员可以按规定先行参加工伤保险。新业态企业依托平台经营的,鼓励平台主动发挥用工主体作用,加强用工管理。发挥用工主体作用的平台可以为新业态从业人员以全省上年度职工月平均工资为基数单险种参加工伤保险,平台承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。平台可以通过购买商业保险的形式,把应承担的工伤保险责任转由商业保险承担。建立多重劳动关系的新业态从业人员,各用人单位应当分别为其缴纳工伤保险费。

(九)鼓励引入商业保险。积极引导新业态企业和从业人员参加医疗、人身意外伤害等商业保险,为新业态从业人员提供保障。

五、建立健全新业态劳动用工的管理制度

(十)进一步完善企业内部管理制度。鼓励新业态企业围绕劳动报酬、福利待遇、休息休假、考核奖惩、劳动定额、劳动保护等事项,通过开展民主、平等协商签订集体合同,或者通过依法制定规章制度明确新业态企业和从业人员双方的权利义务。

推行新业态企业“承诺+信用”管理模式。依托新业态企业所建平台开展生产经营活动的关联单位,应当依法承担本单位员工工资支付主体责任。关联单位与员工按时确认工资金额后,可委托新业态企业所建平台发放工资。关联单位发生违法拖欠工资行为的,其不良行为记录同步纳入信用管理。新业态企业应当协助关联单位加强劳动用工管理,并按规定向人力社保部门提供关联单位的基本信息。

(十一)充分发挥工会、行业协会等社会组织的积极作用。各地要以新业态中小企业为重点,大力开展区域性行业性集体协商活动,着重就行业计件工资单价、劳动定额标准等内容开展集体协商。推动行业协会制定行业用工规范和劳动标准,通过行业自律来规范新业态企业劳动用工。

六、切实做好新业态就业和职业技能培训服务工作

(十二)落实人才优惠政策。各地要加大新业态领域人才在人才落户、招聘录用、岗位聘任、职务职级晋升、职称评定、职业技能鉴定等方面的政策支持力度,努力破除妨碍人才流动的体制机制,拓宽新业态从业人员成才发展通道。

(十三)提供优质的就业创业服务。各级人力社保部门和行业主管部门应根据新业态特点,大力支持新业态领域就业,提供有针对性的就业创业服务,完善就业创业补贴政策。对新业态企业吸纳就业困难人员、退役军人、高校毕业生等,符合条件的按规定落实社会保险补贴等政策。对不裁员或少裁员的新业态企业按规定享受稳岗补贴,为符合条件的员工制家政服务从业人员提供免费岗前培训和“回炉”培训。

(十四)加大职业技能培训力度。各级人力社保部门要加大对新业态从业人员职业技能培训的支持力度,积极争取将新业态的职业(工种)纳入到职业技能培训补贴目录清单,并按规定给予培训补贴。引导有条件的企业承担行业技能培训任务,推动行业技能劳动者素质整体提升。进一步创新职业技能培训方式,积极探索“互联网+职业培训”,为新业态从业人员技能培训提供便利。鼓励新业态企业为从业人员建立技能成长通道,引导新业态从业人员学习技能、提升技能、走技能成才之路。

七、预防和妥善处理新业态领域劳动纠纷

(十五)创新劳动保障监察执法监管方式。各级人力社保部门要针对新业态企业劳动用工特点,指导规范企业依法用工,分类量身定制监管规则和标准,健全劳动保障信用评价、守信激励和失信惩戒制度,推进“互联网+监管”,协同相关行业主管部门和有关单位,加强对新业态企业用工违法行为的联合预警防控,落实监管责任,维护新业态从业人员合法权益。

(十六)妥善处理劳动争议。各级劳动争议调解仲裁机构、乡镇(街道)调解组织要依法受理解决劳动纠纷,为新业态从业人员提供权益保护的法律途径,切实保护新业态从业人员的合法权益。各地要整合劳动监察、调解、仲裁力量,探索建立“一窗受理”模式,按照协商调解优先、依法分类处理的原则,为新业态从业人员提供最快捷、最能体现“最多跑一次”理念的维权机制。

(十七)加强社会矛盾多元化解机制建设。各地要充分发挥工会组织的积极作用,推动成立多种形式的新业态企业和从业人员工会组织,探索建立“互联网+法律”职工服务新模式。对未建立劳动关系的企业和从业人员之间发生的矛盾纠纷,要引导当事人双方尽量通过人民调解组织、工会组织和行业协会等调解方式解决纠纷,也可以向人民法院提起民事诉讼。

八、认真做好组织实施工作

(十八)营造良好社会氛围。各级人力社保部门要会同工会、企业联合会、工商联以及行业主管部门,加强对新业态企业和从业人员的劳动法律法规宣传和教育,将劳动法律法规作为就业创业培训的重要内容,并充分运用新媒体等手段,增强各方法治意识,提高企业依法用工和新业态从业人员依法维权的能力。强化新业态企业和从业人员利益共同体理念,健全共建共享机制。大力宣传新业态领域共建共享的先进典型,形成正确舆论导向,营造良好社会氛围。

(十九)认真抓好贯彻落实工作。各地要根据本意见,结合当地实际研究制定相应的实施办法,并认真抓好落实。同时,要密切关注新业态劳动用工的动态情况,及时将政策实施过程中出现的新情况、新问题反馈省厅。

暂无评论

请到【后台 - 用户 - 我的个人资料】中填写个人说明。

发表评论



电话咨询

电话咨询:16688029828

官方微信

集团官网

返回顶部